コラム:2020年6月から施工される「パワハラ防止法」とは？企業に課せられる義務を紹介
投稿日 : 2020.06.11
2020年6月から大企業で施行される「パワハラ防止法」。近年、問題になっているパワーハラスメントを防止するための取り組みを企業に義務づける法律で、正式名称を「改正労働施策総合推進法」と言います。中小企業も2022年4月から施行されるため、対応を準備しておかなければいけません。
この記事では、パワハラについてその定義や類型、またパワハラ防止法でどのような対策が義務付けられているのか紹介します。
パワハラとは、パワーハラスメントの略で「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」と定義づけられています。パワハラの条件として、次の3つポイントが紹介されています。
パワーハラスメントと言う名の通り、職場でのパワー（地位・優位性）を利用して行っていることがポイントです。上司や先輩が部下に対して「断ると何をされるか分からない」「評価を下げられるかもしれない」という圧力をかけて、自分の言うことを聞かそうとすることが該当します。
パワハラは単にひどいことを言われるだけでなく、業務の適正範囲を超えている場合に限り成立します。つまり、多少言い方がきつかったとしても、一般的に業務として行われる内容の範囲であれば、パワハラとは考えづらいと言えます。
相手の人格や尊厳を毀損する発言を行うことも、パワハラの定義としてのポイントになります。仮に業務上のミスを注意するとしても、日常的に「死んでしまえ」「早く辞めろ」と恫喝するのは、就業環境を害しているとしてパワハラとなる可能性が高いです。
厚生労働省はパワハラを6つの類型に分けて紹介しています。
目に見えてわかる暴力や傷害のことを指します。殴る・蹴る・タバコの火を近づけるなどの行為はもちろんのこと、長時間立ったまま営業電話をさせるようなことも身体的侵害型のパワハラに含まれます。
人格を否定し、精神的に追い詰めるような言動が含まれます。必要以上に長時間にわたって厳しい叱責を繰り返して行ったり、他の労働者の前で大声で威圧的な叱責を繰り返すことなどが該当します。
特定の労働者を仕事から外したり、無視や隔離、仲間はずれをする行為も、度をすぎればパワハラに該当します。仕事を教えなかったり、席を隔離するなどの行為も同様です。
業務上明らかに達成が難しいノルマを貸すことで、達成できないことを理由に叱責することはパワハラに該当します。特に新入社員に必要な教育を行わないまま、高い目標設定を強いることなども含まれます。
誰でもできる程度の低い仕事ばかりを与えるのも、度を超えるとパワハラに該当します。毎日部長の周りの世話をさせたり、お茶くみしかさせないなど、単調な作業を延々とさせることもパワハラと見なされる場合があります。
プライベートな内容に踏み込みすぎるのもパワハラと見なされる場合があります。職場外でも労働者を継続的に監視したり、私物の写真撮影をする行為などが含まれます。本人の悪口を言わなくとも、家族や交際相手の悪口を言ったり、交際相手について執拗に問い質す行為もパワハラになる可能性があるので注意が必要です。
パワハラ防止方とは、これまで紹介してきたようなパワハラを防止する対策を、企業に義務付ける法律です。具体的に、パワハラ防止措置として次の3つの義務が課せられました。
就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書で、パワハラを行ってはならない旨の方針を規定し、パワハラの内容や発生の原因・背景を労働者に周知・啓発すること。社内報やパンフレット、社内ホームページ等に方針を記載し、配布することが求められます。
相談に対応する担当者をあらかじめ定めたり、相談に対応するための制度を設けることが求められます。必要に応じて、外部の機関に相談への対応を委託することも含まれます。
万が一、パワハラが認められた場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を速やかに、かつ適正に行うこと。必要に応じて、相談者や行為者のプライバシーを保護することが求められます。
現代はパワハラが発覚することで、企業の社会的信用がおち、業績や採用力に大きな影響を及ぼします。企業はパワハラが起きないように対策を講じることはもちろん、パワハラが発覚した際に、迅速かつ適切な対策をすることが求められています。
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