コラム:働き方改革関連法でチェックすべき５つのポイント
投稿日 : 2020.04.28
働く全ての人の環境を守るために、2018年に成立した働き方改革関連法。労働関係法を新たに改正した法律で、2019年4月より順次施行され始めています。法律が適用される時期は大企業と中小企業で別れていますが、中小企業でも2020年4月から適用される事項があります。
この記事では、働き方改革関連法の改正で変わる5つのポイントを紹介していきます。守られなければ罰則が課せられる事項もあるので確認しておきましょう。
目次
先述したように大企業と中小企業では、法改正の適用開始時期が異なります。では、大企業と中小企業はどのように分けられているのか確認しましょう。中小企業とは以下の2つの条件のうち、いずれか1つでも満たしている企業を定義します。
①資本金の額、または出資金の総額
②常時使用する労働者数
上記の条件いずれかに該当する企業は中小企業、どちらにも該当しなければ大企業となります。医療法人や個人事業主の場合は出資金や資本金といった概念がないため、業務に携わる従業員の数だけで判断されることとなります。
働き方改革関連法でチェックすべきポイントを5つに絞って見ていきましょう。
有休は雇用した日から6ヶ月間継続して勤務し、かつ勤務日の80％以上働いた従業員に対して10日分与えなければいけません。これは正社員に限らず、パートやアルバイトを含め、所定の労働時間や日数、勤続年数に応じて付与する必要があります。しかし、企業に有休を付与する義務はあっても、従業員にとって有休を取得するのは権利でしかありません。そのため日本の有給取得率は50％と低く、海外の国と比較してもその低さは圧倒的です。
そのような事態を改善するために国が打ち出したのが「有給休暇5日取得の義務化」です。年に10日以上の有休が付与されている従業員に関しては、最低でも5日は有休を取得させることが企業に義務付けられたのです。もし有休の取得が5日未満の従業員がいる場合には、企業は従業員に対して本人の希望を吟味した上で時季を指定して休暇をとらさなければいけません。
従来の法律でも一ヶ月で45時間、年で360時間という残業時間の設定がありました。しかし、特別な事情があれば届け出さえすれば上限なく残業をすることが可能です。法改正の後では特別な事情があった場合でも、残業時間を年に720時間以内に抑えなければいけません。また、月に45時間以上残業ができるのも、年間に6ヶ月までとなります。もしも上限を超えて残業をさせた場合には、6ヶ月以下の懲役、もしくは30万以下の罰金という思いペナルティが課せられます。
2010年の法改正で、1ヶ月60時間をオーバーした残業に関しては、50％以上の割増賃金率が適用するよう義務付けられていました。しかし、それが該当するのは大企業のみで、中小企業はその限りではありません。今回の改正で、中小企業も大企業と同様、60時間をオーバーした場合は50％以上の割増賃金率が適用されることになります。
もしも違反した場合には、6ヶ月以下の懲役、もしくは30万以下の罰金が命じられることに。ただし、他の法改正に比べると実施は遅く、2023年4月からの施工となります。
これまでは正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間に、収入や待遇の大きな格差があり問題視されてきました。その問題を解決するために、今回の法改正で雇用形態に関わらず、待遇を差別化しない「同一労働同一賃金」が提唱されたのです。これは同じ仕事をしたら、雇用形態に関わらず同じ賃金が発生することを意味します。
ただし、一口に非正規雇用労働者といっても、派遣社員やパートタイマー、有期雇用など様々な種類があり、それぞれ改正の内容も異なります。それでも基本的に正規雇用労働者との不合理な待遇な差をつけることを禁止することがベースになっています。
高所での作業や車の運転が必要な仕事の場合、疲れている状態では命に関わる重大な事故を落としかねません。そのような事態を防ぐために、終業時刻から次の始業時間までしっかり休むための時間をとる「勤務間インターバル制度」の導入が促進されています。これは事業主の努力義務なため、導入しなくても罰則などはありませんが、従業員が安全に働き続けるために必要なことです。
残業時間や有休の取得状況を見ても、日本の働く環境は海外に比べて整っているとは言えません。国は法律を見直して、安心して働ける環境を作ろうとしていますが、一番重要なのは従業員や雇用主が働きやすい環境を作ろうと意識することです。従業員であっても経営者であっても、どうすれば働きやすい環境を作れるか考えて一歩踏み出してみましょう。
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